Pengembangan Karyawan
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Perlu
diketahui Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di
hasilkan perusahan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berukuran, biaya produksi relatif kecil shingga daya saing perusahaan semakin
besar. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relations-nya lebih luas, motivasinya
lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin
harmonis.
Pelaksanaan
pengembangan (training and education) harus
didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab
pengembangan, yaitu manajer personalia dan
atau suatu tim. Dalam program
pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode
pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer
personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang
bersifat konstrutif.
B. Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar
belakang di atas penulis dapat menarik beberapa masalah sebagai berikut:
1.
Apa
pentingnya pengembangan karyawan ?
2.
Bagaimana
pokok-pokok bahasan dalam fungsi pengembangan karyawan ?
3.
Apa
manfaat pengembangan karyawan ?
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pentingan Pengembangan
Pengembangan
(development ) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.
Pengembangan karyawan ( baru/ lama ) perlu di lakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat di laksanakan dengan baik, harus
lebih dahulu di tetapkan suatu program pengembangan karyawan. [1]
Program
pengembangan karyawan hendaknya di susun
secara cermat dan di dasarkan kepada metode-metode ilmiah secara
berpedoman pada keterampilan yang di butuhkan perusahaan saat ini maupun untuk
masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan
mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan
karyawan di rasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
diantara perusahaan yang sejenis
Setiap
personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif , efisien, kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para
karyawn ( baru atau lama ) melalui latihan pendidikan.
Pimpinan
perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai
kecakapan teoretis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu di kembangkan dalam
kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan
memang membutuhkan biaya yang cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi
jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap
dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku,
dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing
perusahaan akan semakin besar, hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik
bagi perusahan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa ( gaji
dan benefit ) karyawan dapat di
naikkan. Untuk lebih jelasnya, akan di bahas pengrtian pengembangan berdasarkan
beberapa versi.
B.
Tujuan Pengembangan
Pengembangan
karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau
masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan perusahan.[2]
Tujuan
pengembangan hakikatnya ,menyangkut hal-hal berikut.
a. Produktivitas kerja
Dengan
pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical
skill, human skill, dan managerial
skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan
karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan
mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berukuran, biaya produksi relatif
kecil shingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan
bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada
nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik
yang sangat tinggi bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan
pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikannya dengan baik.
g. Karier
Dengan
pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan, danprestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan
pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang
lebih baik, karena technicall skill,
human skill, dan managerial skill-nya
lebih baik.
i.
Kepemimpinan
Dengan
pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luas, motivasinya
lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin
harmonis.
j.
Balas
jasa
Dengan
pengembangan, balas jasa ( gaji, upah insentif, dan benefits ) karyawan akan
meningkatkan karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan
karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena
mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
1. Prinsip pengembangan
Prinsip pengembangan
adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.
Program
pengembangan
Program adalah
suatu jenis rencana yang konkret karena di dalamnya sudah tercantum sasaran,
kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu
program sudah pasti di lakukan. Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang
baik dengan biaya yang reletif kecil hendaknya terlebih dahulu di tetapkan
program pengembangan.
Dalam program
pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran,
peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus
berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efesien kerja masing-masing
karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya di
informasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka
mempersiapkan dirinya masing-masing.[3]
2. Jenis-jenis pengembangan
Jenis
pengembangan dikelompokkan atas : pengembangan secara informal dan pengembangan
secara formal.
a. Pengembangan
secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan
usaha sendiri melatih dan mengembankan dirinya dengan mempelajari buku-buku
literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan
secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk
maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi
perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di smping efisiensi
dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan
secara formal yaitu karyawan di tugaskan
perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan
perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
Pengembangan secara formal dilakukan perusahan karena tuntutan pekerjaan saat
ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier ataupun peningkatan karier
seorang karyawan.
3. Pesrta pengembangan
Peserta
yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan
lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.
a. Karyawan
baru, yaitu karyawan yang baru diterima
bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil,
dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja
lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru
perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat
diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
b. Karyawan
lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan di
tugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada balai pusat latihan kerja.
Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan,
perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan
metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan
lama perlu di laksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual
skill, dan managerial skill, supaya
moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.[4]
C.
Pelatihan
atau instruktur
1. Pelatihan
Pelatihan
atau instruktur yaitu seorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan
kepada para karyawan. Pelatihan (training
) memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang
akan di kembangkan. Pelatihan yang akan melaksanakan pengembangan ( development = training education ) adalah
pelatihan internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.
a.
Pelatihan internal
Pelatihan
internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang di tugaskan dari
perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap kepala
bagian mutlak menjadi pelatih internal bagi karyawan bawahannya dengan
memberikan petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan, sifat pengembangan
yang di berikan atasan langsung adalah terus-menerus selama karyawan tersebut
menjadi bawahannya. Pengembangan yang dilakukan oleh suatu tim peltih sifatnya
hanya sementara yaitu sepanjang di lakukan latihan atau pendidikan. Pelatih
internal hanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.
b.
Pelatihan eksternal
Pelatihan
eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta
untuk memberikan pengembangan kepada karyawan, baik pelatihannya didatangkan
atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan
pelatihan.
c.
Pelatihan gabungan internal dan eksternal
Pelatihan
gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan
eksternal yang memberikan pengembangan kepada karyawan. Cara ini paling baik
karena dasar teoretis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan akan lebih
mantap, pengembangan yang di tangani tim internal dan eksternal akan lebih baik
karena pelatih akan saling isi-mengisi dalam memberikan pengembangan kepada
karyawan.
2. Syarat-syarat pelatih
Pelatihan
atau instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut.
a.
Teaching skills
Seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik mengajarkan, membimbing,
memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta
pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkan
agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan
dapa dirinya.
b.
Communiction skills
Seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan
secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah
dipahami peserta pengembangan.
c.
Personality authority
Seorang
pelatih harus memliliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus
berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan
kecakapannya diakui.
d.
Social skills
Seorang
pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan
dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia harus suka menolong, objektif,
dan senang jika anak didknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain.
e.
Technical competent
Seorang
pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis, dan tangkas dalam
mengambil suatu keputusan.
f.
Stabilitas Emosi
Seorang
pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh
cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta
memberikan nilai yang objektif.
3. Proses pengembangan
Proses
pengembangan atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai
berikut.[5]
a.
Sasaran
Setiap
pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin
dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical
skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual
skills
Penetapan
sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan
yang bersangkutan.
b.
Kurikulum
Kurikulum
atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainyasasaran dari
pengembangan itu.
Kurikulum
harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran,
dan sistem evaluainya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c.
Sarana
Mempersiapkan
tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan.
Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta
berpedoman pada sasaran pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan
tidak mengganggu lingkungan. Mesin-mesin yang digunakan dalam pengembangan sama
jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada peusahaan.
d.
Peserta
Menetapkan
syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya
usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya.
Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen
dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
e.
Pelatih
Menunjuk
pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata
pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau
instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoretis dan praktis ) bukan
didasarkan kepada atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.
f.
Pelaksanaan
Melaksanakan
proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengerjakan materi pelajaran
kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan
ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak
D.
Metode-Metode pengembangan
Pelaksanaan
pengembangan (training and education) harus
didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab
pengembangan, yaitu manajer personalia dan
atau suatu tim. Dalam program
pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode
pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer
personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang
bersifat konstrutif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran
yang ingin dicapai.[6]
Sasaran
pengembangan karyawan adalah :
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan
teknis mengerjakan pekerjaan atau technical
skills.
2.
Meningkatkan
keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode
pengembangan terdiri atas :
1. Metode latihan training
2. Metode pendidikan dan education
Latihan/taraining diberikan kepada karyawan
operasioal, sedangkan pendidikan/education
diberikan kepada karyawan manajerial.
1. Metode latihan atau training
Metode
latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai
faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta. Tingkat pendidikan dasar peserta,
latar belakang peserta, dan lain-lain.[7]
Metode-metode latihan Menurut
Andrew F.sikula :
a. On
the job
b. Vestibule
c. Demonstration
and example
d. Simulation
e. Apprenticeship
f. Classroom
methods
2. Metode pendidikan (education Method)
Metode
pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan
manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif
pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi
perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.[8]
Metode
pendidikan/ development menurut
Andrew F. sikula ( 1981 : 243-274 )adalah sebagai berikut.
a. Training methods atau classroom method
Training
methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan
sebagai metode pendidikan (development) ,
karena manajer adalah juga karyawan. Latihan adalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing.
b. Under study
Under
study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon
disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pemimpinannya
berhenti. Jadi merupakan on the job
training, tetapi under study biasanya
untuk jabatan kepemimpinan.
c. Job Rotation and Planned Progression
Job rotation adalah
teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan
kecakapannya pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai
pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga
tidak canggung dalam kepemimpinannya.
d. Coaching-counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan
cara atasan mengerjakan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan
kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan
melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya
pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
e. Junior Board of Executive or Multiple
Management
Merupakan
suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut
memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer ( Top
Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
f. Committee Assignment
Yaitu
komite yang dibentuk untuk menyelidiki, pertimbangan, penganalisis, dan
melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. Ditentukan berbagai bentuk komite,
yaitu
a. Komite formal dan informal
b. Komite tetap dan sementara
c. Komite eksekutif dan staf
g.
Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah
pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah
tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari
teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Contoh : kelompok-kelompok
tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga
pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk
melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang baik pada situasi/kondisi
dan objek tertentu.
h. Sensitivity Training
Sensitivity training dimaksudkan
untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,
menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan
mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para
peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif
sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
i.
Other
Development Method
Metode
lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X
dan teori Y yang dikemukakan oleh
douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja
optimal.
3. Tolak Ukur Metode Pengembangan
Metode
pengembangan (development) yang
diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode pengembangan dikatakan
baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat
meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukur
metode, kita dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu
disempurnakan saja.[9]
Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara
lain, sebagai berikut :
a. Prestasi Kerja Karyawan
Apabila
prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti
pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti
metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya
tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu
diadakan perbaikan.
b. Kedisiplinan Karyawan
Jika
kedisiplinan karyawan setelah pengembangan semakin baik berarti metode
pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat
berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
c. Absensi Karyawan
Kalau
absensi karyawan setelah mengikuti karyawan menurun maka metode pengembangan
itu cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode
pengembangan yang diterapkan kurang baik.
d. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat, dan
Mesin-Mesin
Kalau
tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti
pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap
berarti metode pengembangan itu kurang baik.
e. Tingkat Kecelakaan Karyawan
Tingkat
kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program
pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik,
jadi perlu disempurnakan.
f. Tingkat Pemborosan Bahan Baku, Tenaga,
dan Waktu
Tingkat
pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik
maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode
pengembangan itu kurang baik.
g. Tingkat Kerja Sama
Tingkat
kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka
mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode
pengembangan itu tidak baik.
h. Tingkat Upah Isentif Karyawan
Jika
upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode
pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengmbangan itu
kurang baik.
i.
Prakarsa
Karyawan
Prakarsa
karyawan harus meningkatkan setelah mengiuti pengmabangan, jika tidak meningkat
atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan
diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.
j.
Kepemimpinan dan Keputusan Manajer
Kepemimpinan
dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti
pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang
dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan semakin berkurang, serta kepuasan
kerja karyawan meningkat. Kalau hal-hal diatas tercapai berarti metode
pengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal diatas tidak
tercapai berarti metode pengembangan kurang baik.
E.
Penilaian Prestasi Karyawan
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan
Setelah
karyawan diterima, ditetapkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya
adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian pestasi karyawan mutlak
harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan.
Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang.
Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan
untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.[10]
Dengan
penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaian jujur dan
ojektif serta ada tindakan selanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawa dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, atau balas
jasanya dinaikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah konduite, employee rating, performance
appraisal, emplayee evolution, personnel review, service rating, dan atau behavioral assessment.
Untuk
jelasnya, pengertian penilaian prestasi karyawan oleh penulisan definisikan
sebagai berikut. Penilaian prestasi adalah
kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Penilaian
perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama,
loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit
karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja
relatif lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak
ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Andrew f. sikula
(Penilaian
adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas
atau status dari beberapa objek, orang atau benda.)
(penilaian
prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. )
Dale yoder
(penilaian
prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi
untuk mengevaluasikan pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.)
2.
Tujuan
dan kegunaan penilaian prestasi karyawan
Penilaian
prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan.[11]
Tujuan dan kegunaan penilaian
prestasi karyawan sebagai berikut.
1. Sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan
besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu
sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi
efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program
latihan dan efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya
pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator yang menentukan
kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang
baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau
membiasakan para atasan untuk mengoservasi perilaku bawahan supaya diketahui
minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat
kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi
dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi
kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan
pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan
kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan
mengembangkan uraian pekerjaan
3.
Penilaian
prestasi karyawan
Untuk
menetukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam
proses penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubunganya dengan
persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilaian
yang sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut.[12]
1. Penilaian harus jujur, adil, objektif,
dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya
penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2. Penilaian hendaknya mendasarkan
penilaiannya atas benar atau salah. Baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang
dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak
boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan
didasarkan atas suka atau tidak suka.
3. Penilaian harus mengetahui secara jelas
uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya
dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
4. Penilaian harus mempunyai kewenangan
formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilaian harus mempunyai keimanan
supaya supaya penilaian jujur dan adil.
4. Dasar penilaian dan unsur-unsur yang di nilai
a. Dasar Penilaian
Dasar
penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam
uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan
oleh setiap karyawan.
Sebuah
standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus
diusahakan, sebuah modal untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal
lainnya.
b. Unsur-unsur yang dinilai
Kesetiaan, Prestasi kerja, Kejujuran, Kedisiplinan,
Kreativitas, Kerja sama, Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan, Tanggung
jawab.
Unsur prestasi
karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu
sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti
hal-hal diatas.[13]
5. Metode penilaian prestasi karyawan
Penilaian
membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi
dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang
dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot
rata-rata inilah menjadi indeks prestasi karyawan bersangkutan. Indeks prestasi
ini dinyatakan dengan angka atau huruf dan disebut sangat baik, baik, cukup
baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan
selanjutnya bagi karyawan seperti promosi, demosi, atau diberhentikan.[14]
Metode
penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional
dan metode modern
a. Metode tradisional
Metode
ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi
karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang
termasuk dalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation,
check list, freeform essay, dan critical incident.
b. Metode modern
Merupakan
perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang
termasuk ke dalam metode modern ini adalah : assessment centre, managemen by
objective, dan human asset accounting.
6. Kendala-kendala penilaian prestasi
Indeks
prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik,jujur,objektif sesuai dengan
kenyataan yang ada, akan tetapi karena adanya kendala “hallo effect dan tolok ukur penilaian” maka indeks prestasi sering
tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.
Hallo effect merupakan
kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan
memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya.
Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks
prestasi sedang/kurang.[15]
F.
Mutasi Karyawan
a. Pengertian Mutasi
Salah
satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah
mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawn akan diketahui
kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai
oleh karyawan bersangkutan.[16]
Dengan
adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekrjaan, sifat pekerjaan,
lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan
sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada
dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya
adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan tersebut
b. Tujuan mutasi
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
2. Semangat Untuk menciptakn keseimbanga
antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah
pengetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu
terhadap pekerjaan.
c. Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah
memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
semangat produktivitas kerjanya meningkat.
d. Dasar Mutasi
Ada tiga dasar/landasan
pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal merit system, seniority, dan
spoiled system.
G.
Promosi Karyawan
1. Peranan dan pengertian promosi karyawan
Promosi
memberikan peran penting bagi karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu
dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk memduduki suatu jabatan
yang lebih tinggi. Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan
objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin,
dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.[17]
2. Asas-Asas promosi karyawan
Asas
promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan
mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.
Contoh asas promosi seperti : kepercayaan, keadilan dan formasi.
3. Dasar-dasar promosi
Program
promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai
pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut.
Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya.
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
a. Pengalaman (senioritas)
b. Kecakapan (ability)
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
4. Syarat-syarat promosi
Dalam
mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah
direncakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat
promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara
jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai
syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan
tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat
promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:
a. Kejujuran
b. Disiplin
c. Prestasi kerja
d. Kerja sama
e. Kecakapan
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i.
Pendidikan
5. Tujuan-tujuan promosi
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan
imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan
kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan penghasilan yang
semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih
bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar poduktivitas kerjanya.
BAB
III
PENUTUP
Kesimpulan
Pengembangan
karyawan ( pendidikan dan latihan ) perlu dilakukan setiap perusahaan karena
akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan
terdapat didalamnya penilaian prestasi yang merupakan evaluasi terhadap
perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.
Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan.
Indeks
prestasi ini juga harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya bagi karyawan bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan,
demosi, ataupun diberhentikan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut SStidak ada
gunanya dilakukan penilaian prestasi karawan.
[1]Drs. Malayu Hasibuan
S.P. Hasibuan, Manajemen SDM Edisi
Revisi, (cet. 7, 2005, Jakarta: PT. Bumi Aksara), hal. 68
Comments
Post a Comment