MSDM: Kompensasi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidak adilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian kompensasi?

2. Apasajakah jenis-jenis kompensasi?

3. Apakah tujuan kompensasi?

4. Bagaimana asas-asas kompensasi?

5. Bagaimana metode kompensasi?

6. Bagaimanakah sistem dan kebijakan kompensasi?

7. Faktor apakah yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upah insentif?

8. Faktor apakah yang mempengaruhi sistem imbalan?

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu untuk mengetahui:

1. Pengertian kompensasi.

2. Jenis-jenis kompensasi.

3. Tujuan kompensasi.

4. Asas-asas kompensasi.

5. Metode kompensasi.

6. Sistem dan kebijakan kompensasi.

7. Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upah insentif.

8. Faktor yang mempengaruhi sistem imbalan.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut parah ahli ialah[1]:

1. Malayu S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

2. William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa saja yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia”.

3. F. Sikula mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau equivalen”.

4. Edwin B Flippo mengemukakan bahwa “kompensasi adalah balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.

Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi ini sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan dikemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan/ organisasi sebagai berikut:[2]

1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

3. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik

4. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya

5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor

B. Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan antara lain :[3]

1. Imbalan Ekstrinsik

a) Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang, antara lain :

Ø Gaji

Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Ø Upah

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpendoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya, bisa juga dibayarkan kepada pegawai secara perjam, perhari, dan persetengah hari.

Ø Honor

Ø Bonus

Ø Komisi

Ø Insentif, dan sebagainya.

b) Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap.

Contoh :

Ø Uang Cuti

Ø Uang Makan

Ø Uang Transportasi atau antar jemput

Ø Asuransi

Ø Jamsostek

Ø Uang pensiun

Ø Rekreasi

Ø Beasiswa, dan lain-lain

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk instrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, tanggungjawab, tantangan, otonomi, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.

C. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.[4]

Randall dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:[5]

1. Menarik pelamar kerja yang potensial.

2. Mempertahankan karyawan yang baik.

3. Meraih keunggulan kampetitif.

4. Meningkatkan produktivitas.

5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

6. Memudahkan sasaran strategis.

7. Mengokohkan dan menentukan setruktural.

D. Asas-asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperjhatikan Undang-Undang Perburuan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

Asas-asas tersebut adalah seabagai berikut:[6]

1. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2. Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

E. Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak, yaitu sebagai berikut:[7]

1. Metode tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.

2. Metode jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

Randall dan Susan mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:[8]

a. Metode rangking

Salah satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan. Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabel-variabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan keterampilan yang dibutuhkan.

b. Metode klasifikasi jabatan

Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari metode ini adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan beraneka ragam jabatan.

c. Metode perbandingan faktor

Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi. Meskipun organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang bisa dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak yang berkepentingan.

d. Metode rating angka

Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul nilai keseluruhan suatu jabatan. Faktor-faktor yang bisa dikompensasi mungkin diadaptasi dari rencana evaluasi angka yang sudah ada, atau mungkin dirancang untuk merefleksikan nilai-nilai unik suatu organisasi. Tanpa memandang bagaimana nilai-nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus diberi bobot seiring dengan tingkat kepentingannya.

e. Metode hay guide chart-profile

Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi : pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban. Nilai angka ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor tersebut dan sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang menerima dan menggunakannya secara Iuas.

F. Sistem dan Kebijakan Kompensasi

1. Sistern kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:[9]

a. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sisitem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

b. Sistem hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

c. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

2. Kebijaksanaan kompensasi

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.[10]

Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :[11]

a. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.

c. Standar dan biaya hidup pegawai

Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

d. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

f. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.[12]

Randall dan Susan mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin meminimalkan tingkat ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan melalui kompensasi, mereka harus memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka.[13]

Orang membandingkan tingkat bayaran dengan apa yang mereka yakini semestinya mereka terima. Maka mereka puas jika tingkat bayaran "yang semestinya" sebanding dengan tingkat bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran aktual lebih kecil dari tingkat semestinya.

G. Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Dan Teori Upah Insentif

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut:[14]

a) penawaran dan permintaan tenaga kerja

b) kemampuan dan kesedian perusahaan

c) serikat buruh/organisasi karyawan

d) produktivitas kerja karyawan

e) pemerintah dengan undang-undang dan keppres

f) biaya hidup

g) posisi jabatan karyawan

h) pendidikan dan pengalaman karyawan

i) kondisi perekonomian nasional

j) jenis dan sifat pekerjaan

2. Teori upah insentif

Abi Sujak mengemukakan bahwa "Penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi".

3. Upah insentif

Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk insentif adalah :[15]

a. Piecework

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.

b. Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif.

c. Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor.

d. Kurva "Kematangan"

Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.

4. Kesulitan dalam sisitem penentuan insentif kerja

Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :[16]

a. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara tepat, bisa diterima dan wajar.

b. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau, bulan.

d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

e. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.

f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.

g. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.

H. Faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan

Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk faktor yang mempengaruhi sistem imbalan adalah :[17]

1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku.

Salah satu faktor yang harus dipertirnbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibituhkan oleh organisasi yang bersangkutan. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa situasi kelangkaan tersebut dapat terjadi pada semua jenjang jabatan dan pekerjaan. Misalnya, jika pada suatu saat tertentu industri automotif berkembang dengan sangat pesat, tidak mustahil permintaan akan tenaga kerja tukang las yang terampil dan berpengalaman melonjak sedemikian rupa sehingga tenaga teknikal demikian akan menuntut dan memperoleh tingkat upah atau gaji yang lebih tinggi dibanding dengan situasi apabila tenaga mereka tidak terlalu dibutuhkan.

2. Tuntutan serikat pekerja

Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan anggotanya. Atau karena situasi yang menurut penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan dalam setruktur upah dan gaji atau berbagai faktor lainnya. Randall dan Susan mengemukakan bahwa dengan kehadiran serikat kerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen.

3. Produktivitas

Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang pekerja anggap wajar.

4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh karyawan tersebut.

5. Peraturan perundang-undangan

Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita, memperkerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan lain sebagainya.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Jompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi atau perusahan tempat ia bekerja.

Yang dimksud dengan kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari pemimpin) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura.

B. Saran

Setiap perusahaan dapat memberikan kompensasi kepada para karyawan dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik itu dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 7 Jakarta: PT. Aksara

Siagian, Prof. Sondang P., M.P.A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.1, Cet.12, Jakarta: Bumi Aksara

http://artikelsdm.blogspot.com/2009/08/.pentingnya-kompensasi-bagi-pengembangan.html diakses pada tanggal 7-April-2013

http://laluarindra.wordpress.com/2011/06/07/kompensasi-dan-jenis-kompensasi-sdm/ diakses pada tanggal 7-April-2013

http://vinyarviana.blogspot.com/2011/04/kompensasi-sumber-daya-manusia.html diakses pada tanggal 7-April-2013

http://www.scrubd.com/doc/45499996/landasan-teori-kompensasi-msdm diakses pada tanggal 7-April -2013

[1] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (cet. 7 Jakarta: PT. Aksara, 2005), hlm.118-119

[2] Ibid

[3] http://laluarindra.wordpress.com/2011/06/07/kompensasi-dan-jenis-kompensasi-sdm/ diakses pada tanggal 7-April-2013

[4] Ibid, hlm.121

[5] http://vinyarviana.blogspot.com/2011/04/kompensasi-sumber-daya-manusia.html diakses pada tanggal 7-April-2013